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双重劳动关系是否有效?

发布: 2011-12-06 16:09 | 作者: webmaster | 来源: 本站原创 | 查看: 623次

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段,在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中,可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是,职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。
    案例:侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议
    林某是一家建筑公司的职工,双方签订有无固定期限劳动合同。2002年,林某离岗休养,该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外,只给他发基本生活费。由于生活压力较大,林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月,该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。
    2007年4月17日,林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故,身受重伤。同年11月27日,电力公司为林某预交4万元住院费。
    出院后,林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系,林某不得不申请仲裁,要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月,仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。
    电力公司不服诉至法院,请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是:一、林某不是下岗工人,建筑公司至今仍与林某存在劳动关系,还为林某发放工资并缴纳社会保险;二、2003年至2007年出交通事故前,林某的确为其修理过几次塔吊,但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后,电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误,其从未给林某缴过此税。
    一审法院审理认为双方不存在劳动关系,驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院,法院终审判决双方存在事实劳动关系,驳回电力公司的诉讼请求。
    案例解剖认定劳动关系两级法院迥异
    一审法院审理认为,我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性,但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出,劳动者与用人单位之间具有管理关系,劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的,一般情况下不存在双重劳动关系。本案中,林某系建筑公司离岗休养职工,双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常,而且还在发放生活费用,因此,建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系,该诉讼请求符合法律规定,法院应予支持。
    林某认为自己已经离开原单位,每月只领取最低生活费,不再向原单位提供劳动,也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫,一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说,《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得,籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。
    二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法,根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据,认定林某与电力公司存在事实劳动关系,从而驳回电力公司的诉讼请求。
    唯一性无规定新形势需变通
    两级法院对同一事实的不同认知,实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。
    《劳动合同法》颁布前,人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性,理由正如一审法院的判案理由。此外,原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明,以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。”
    《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外,一个劳动者只有一个社会保险账号,政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险,而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下,即使存在“事实上的双重劳动关系”,后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。
    《劳动合同法》颁布后,该法第39条规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。对于该规定,可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此,在法律事务中,一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。
    当前,比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形,原来的企业不能为他提供岗位,让他待岗休养,而他需要生活,需要收入,因此,应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系,才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益,譬如认定林某为工伤,享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点:一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定,职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。
    二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定,用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是,劳动者未解除与上一个单位的劳动合同,并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职,或者劳动者未对用人单位的利益造成影响,都应当认为是允许的。
    三、关于社会保险费缴纳问题,在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决,如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。
    综上,现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工,可与新的用人单位形成劳动关系,即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看,还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求,可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

 

 

 

 

 

 


 

TAG: 公司 工伤 劳动关系 劳动部门 国有企业

 

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