对华为集体辞职中人力资源战略管理的深思
简要：近来，媒体对深圳华为技术有限公司的“7000员工集体辞职”事件进行了披露。随后，此事不管在IT界、法律界，还是在管理界，乃至整个社会，都引起了轩然大波，并成为最近各专业性媒体的头条新闻，甚至做了专题报道。笔者也通过媒体关注了整个事件的法展，并根据个人观点对此次事件进行了分析，略表观点如下（本文首发中人网论坛，欢迎参与讨论）：
一、华为“辞职事件”的前后
据报道，今年9月，华为通过了“关于内部人员竞聘上岗的人事调整方案”，10月初，华为公司先分批与员工私下沟通取得共识后，便开始实施，实施阶段直至11月结束。方案主要内容如下：
1、凡1999年12月31日前入职的员工，在10月31日前必须提交辞职申请；
2、辞职申请一经签字，当事人必须上交工卡，按照正常流程办理辞职手续，包括进行工作交接，办理工资、社保结算等；
3、辞职手续办理后，视个人与工作需要，员工可享受了5天有薪假，也可以领用临时工卡继续上班；
4、一周后，辞职员工再与各子公司（原劳动合同甲方均为华为技术）重新签订劳动合同，工号重新排定，职位、待遇一切不变。
5、新签订的合同期限统一为4年。
6、对按照以上程序办理的员工，公司给予适当补偿，补偿标准为：工作年限（不满6个月按6个月算）N+1，乘以当月工资（含上年年终奖的12分之一），税后计发。
7、公司为辞职员工保留其相应股权六个月。如六个月内仍未上岗，股权将取消。
8、员工离职后，公司将通过岗位竞聘的原则，聘用员工担任相应岗位工作。
9、现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。
（以上方案内容是本人根据媒体报道总结的，可能会与实际情况有一定的出入，但主要内容和主题应该相差无几）
根据方案规定，华为共计有将近7000多名工作满8年的老员工，也就是说，此次有近7000人相继向公司提交请辞，自愿离职，然后重新上岗。据称，这次大规模的“集体辞职事件”是由华为统一安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签订的劳动合同（当然，员工的工龄也会随即变化）。同时，全部辞职老员工均可以根据本人的现有工龄获得华为公司支付的较为丰厚的一笔补偿金。据了解，华为此次因员工“集体辞职”而需要支付的补偿金总计高达10亿元人民币。
华为近7000多名集体辞职的事件一经批露，在社会上引起了不小的震动，特别是在目前中国劳动用工制度不规范和《劳动合同法》即将于明年1月1日正式实施之际，各界包括法律界、企业界、劳动者、劳动行政部门等都进行了争论，舆论普遍认为，华为此举是为了规避《劳动合同法中》关于“员工在同一个用人单位连续工作满十年，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业应当与之签订无固定期限劳动合同”的规定，从而避免企业对工龄较大的老员工的责任。
二、华为“辞职事件”中的华为
1、关于华为
深圳华为技术有限公司，即华为，1987年创立，是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。其产品和解决方案涵盖移动、核心网、网络、电信增值业务和终端等领域。公司在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，62000多名员工中的48%从事研发工作。截至2007年6月底，华为已累计申请专利超过22695件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
2、华为人力资源现状
公司1987年创办后，至1990年，员工人数发展为600人，1995年，员工上升至1800人；此后，华为在全国高校内开展了多年的“掠夺性”招聘，至2001年快速壮大到2万多人；2002年前后电信业“冬天”中，华为人员有所收缩；但很快，2004年华为的收益开始回升，华为再次高速扩张至3万人左右；2005年后，华为在海外业务急速攀升，其公司员工规模也随之膨胀。2005年至今的三年间，华为内部员工招聘计划每年均为1-1.5万人，照此推算，目前华为员工在6万人以上。
3、华为经营业绩
2006年华为实现销售收入84.5亿美元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。2007年上半年，公司销售额达到84亿美元，较去年同期增长62%。另外，华为计划在未来几个月中雇用几百名匈牙利员工，其中大部分是工程师，华为可能打算在匈牙利建立欧洲地区开发中心。
华为在销售收入急剧增长的同时，它的利润率却在大幅度下降，近四年来，从03年开始华为的毛利率是53%，04年下降到50%，05年下降到41%，06年只有36%。
4、华为管理理念
说到华为，不能不提总裁任正非，正是在他对公司发展和管理理念的一贯执行下，华为经过10多年的高速发展，成为中国最优秀的IT企业之一。而这些都与任正非在公司管理中创导的“竞争意识”、“危机意识”分不开的。他本人也不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。因此，华为今天的企业文化，也深深地烙上了任正非本人的行事思想和风格。
（以上内容中，实际数据均来自华为官方网站）
三、华为“集体辞职”的剖析
（一）、“华为辞职门事件”的动因
1、华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来的销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。
但是，随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长。新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。特别是在以能力为导向的华为，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。而这又与任正非崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，以及公司能上能下的人力资源管理策略相违背。同时，公司目前销售收入高速增长，但利润率却连年下降的现实，让任正非意识到了在扩大销售，增强公司总体实力的同时，降低成本，追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。因此也造就了此次任正非一手导演的“集体辞职事件”。而重组员工工号，打破公司多年来“工号文化”对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部，在心理上都能得到平等的认可，只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞，请问，地球上有哪家公司会为了重新组合员工的工号，而付出10亿元人民币的成本？
2、就跟外界对此次事件的反应一样，分析华为的此次举措的原因，不得不提即将实施的《劳动合同法》（相关法律条文见文章末）。我相信，从《劳动合同法》颁布的那天起，华为的人力资源部就开始研究这部新法。并在任正非的要求下成立了一个工作组，专门负责此次人力资源战略调整的具体工作。
华为此次选择在新法正式实施之前进行人力资源的大调整，也并非偶然。我们先来看一下原《劳动法》和《劳动合同法》中关于对此次争论焦点所在“无固定期限劳动合同”中的相关规定及不同之处：
不同点：
A、关于签订无固定期限劳动合同的条件（部分）
原劳动法：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上
《劳动合同法》：I 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；II连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
B、关于签订无固定期限劳动合同的权限
原劳动法：当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
C、关于经济补偿金标准
原劳动法：每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
《劳动合同法》：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
D、关于裁员时对留用人员的要求
原劳动法：没有规定
《劳动合同法》：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。
通过对以上两部劳动法律中关于对“无固定期限劳动合同”规定中的不同之处可以看出，在华为要确定进行人力资源战略调整的前提下，之所以选择在此时行动，存在对以下情况的考虑：
1、目前法律在对连续工龄年满十年的员工要求签订无固定期限劳动合同时，有一个前提，那就是“当事人双方同意续延劳动合同的”，只有在这种情况下，由劳动者本人提出签订无固合同，企业才应当签订。而新法没有这个前提，只要劳动者本人提出，企业就应当签订无固合同，也就是说，新法实施后，企业在签订无固定期限劳动合同时由原来的主动变为了被动，这是其一。
2、企业在裁员时，对企业应该首先裁掉的人员群体，原劳动法没有规定。而新法中却规定，企业应该留用无固期限或者合同期限较长的人员群体，言下之于，首先裁的应该是新员工，而留的是老员工。而这一点，相信很多企业从自身利益出发，在进行真正裁员时，恐怕都很难做到的，华为也不例外。这是其二。
从以上两点可以看出，如果华为通过分析目前自身及其外在的因素，认清形势，并且已经在公司长期人力资源战略规划中作出了调整人力资源结构、甚至是裁员的决策，那么就目前的劳动法来说，是无法阻止华为的这种行为。因为根据现法，华为可以与那些仍然是骨干的老员工签订无固定期限的劳动合同，也可以与那些已经没有余热的老员工终止劳动合同。也就是说，华为即使不与连续工龄满十年的老员工签订无固定期限的劳动合同，也是不违法的。但是新《劳动合同法》实施以后，情况就不一样了，首先，在无固定期限劳动合同的签订上，华为已经失去了主动权，其次，在人员调整，甚至裁员时，也失去了对选择所裁对象的主动性。而这也正是华为此次采取“过激”行为，进行人员调整的导火索，因为它从根本上阻碍了华为长期内人力资源的战略规划。
通过以上华为的现状以及法律变化两个方面分析，我们可以得知，华为此次行为，最根本的原因，并非外界所传的为了规避新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定，而是任正非为了近一步贯彻他的管理理念，激活公司内部员工的竞争力和活力，进一步加强华为在行业内部及其国际市场上的竞争力，进一步提高华为在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固他一手创办的华为的总体实力，而采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整。而新法的实施，只是此次事件的导火索。也就是说，华为已经做好了对公司人力资源结构的调整决策，甚至是未来裁员的计划，而新法只是让这个计划提前实施了，并且通过另外一种对公司来说相对缓和的临时方式来实施。
任正非，华为最初创办者，同时作为国内知名企业的领导者，在竞争激烈的IT行业中独树一帜，也应该深得企业管理的精髓。04年风靡中国大陆企业界的“狼文化”式的企业管理，其始作俑者，正是任正非的华为，而这在华为的发展过程中确实起到了不可磨灭的作用，“狼文化”中蕴含的敏锐的思维、团队的合作、对目标的追求几乎被中国所有企业管理者所认可。但是在华为的管理实践中，这种文化中的弊端也慢慢显露出来，特别是一味的追求工作目标，而失去了人在工作中的主导性和对人性的尊重，“床垫文化”也正是在这种情况下孕育而生，伴随着华为多起员工猝死事件，“狼文化”的管理模式在华为也慢慢销声匿迹，任正非也再不提“狼文化”了。
但是，公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识，却是任正非从来没有放弃的。中国那些经历多年的国企，虽然掌握着别人无法拥有的资源和优势，但还是逃脱不了老员工下岗，新员工跳槽，经济效益低下的命运。而作为中国IT业规模较大的华为，已经走过了近10个年头，发展至今，也同样面对了一个不管是国企还是民企都要面对的现实：那就是，随着时间的推移，企业人力资源结构日趋不合理，员工缺乏工作活力，现行的内部竞争机制和激励机制收效甚微，公司利润逐年下滑。而这些问题几乎是任何一家企业在经过多年高速发展以后都将面临的问题。华为也不例外。但是，华为有深知企业管理精髓的任正非，有永远走在企业管理前沿的任正非，有敢于将个人的管理理念在企业中发挥极致的任正非，于是一项在华为内部的人力资源结构战略规划启动了，伴随着明年新法的实施，于是就有了今天的“华为辞职门”事件。
个人认为，此次华为在公司人力资源管理上作出得决策，可能成为公司发展史上里程碑式的决策，并将对公司发展产生深厚影响的一次战略规划。从华为人力资源长远规划和公司未来的发展来说，此次举动可以说具备了较大的胆识和谋略，因为在完成此次调整的同时，公司也付出了相当大的成本，当然，还有不可预测风险。
（二）华为此次人力资源调整的利弊分析
1、“利”：华为此次人员调整的“利”，也是他的动力，以上也已经作了一定的分析，在这就不在重复。
2、“弊”：华为此次人员调整的“弊”，大致有以下三点：
I 成本过高；据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金（也就是买断员工工龄的费用）达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。
II 华为目前作为既是行业内的领军人物，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有以一定的吸引力。但是此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，使很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤，这是其二。
III 第三，公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本？公司声誉的影响到底有多大？公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人心的打击会在短时间内显示出来吗？所有这些都让此次改革不可避免存在风险。不管对谁，当然也包括任正非。
但是，华为就是华为，任正非也只有一个，敢于取舍，既能认清形势，直面挑战，又能依仗实力和魄力，把握主动。
因为，通过以上的利弊分析，我们可以得知，华为所付出的成本和风险可能都是暂时的，一方面，如果任正非一旦有了这次内部整顿的决心，那么，对他来说，钱不是问题。因为按照任正非的性格，由他一手创办的华为的发展和壮大远比这10亿人民币重要，当然他也永远不会满足华为目前的成就，因为，以后可能会带来更多的10亿。也许，在他的大脑中，已经勾画好了华为未来的宏伟蓝图。更值得一提的是，关于对劳动合同的终止和解除中，新旧两部法律对经济补偿金的补偿标准是有区别的，新法对经济补偿金规定了上限（见不同点之C），而老法则没有这条规定，也就是说华为目前给“集体辞职”员工的经济补偿金是高于新法标准的。支付高标准的补偿金也体现了华为改革的决心。
另一方面，华为此次“集体事件”被媒体披露后，我们看到的是社会舆论以及法律专家对华为做法的抨击，以及对被“辞职”员工的善意提醒，但是作为此次事件当事人的那7000名员工，我们并没有听见他们采取集体的抗议或者阻拦，更没有看见有人按照常理去深圳劳动监察部门举报，而是几乎所有人欣然接受，甚至还有一部分因没能进入此次“集体辞职”人员的大名单，没能提前拿到补偿金而感到遗憾，这里面虽然事前有华为的思想工作，但是，试问，7000人的生计问题，如果不是本人能够接受的话，就凭几个人的思想工作，能搞定吗？
所以，此次事件华为付出的成本值不值？对华为人心的影响到底有多大？这些疑问，我觉得已经没有必要去揣测了，因为，在任正非的“舍个人眼前微薄利益，搏华为未来生存发展”的改革面前，显得是那么的苍白无力。
四、华为“集体辞职”事件的后续
在外人看来，华为“集体辞职”事件已经进入尾声，并很快会被人遗忘。虽然有所谓的相关部门声称会介入调查，但不管是从中国政府职能部门一贯的行事作风来说，还是此次事件本身来说，都会是一个不了了之的结果。但是，对华为来说，此次事件仅仅是开始，是序幕，因为，它只是华为未来人力资源战略规划的第一步。
在我看来，华为此次人力资源战略规划应该会包含以下内容：
1、调整目前公司的人力资源结构；主要措施就是更新换代，作为骨干的老员工能下，作为后备的新员工能上，而且偏向于老员工的能下，这一方面由IT这个行业特点对人的要求所决定，另一方面，也符合任正非的用人理念。
2、继续每年的校园招聘计划；笼络IT方面的专业人才作为储备，但规模可能会缩减。
3、完善激励和考核制度；要实施以上措施，合理的激励和考核制度是保障，只有在这基础上，人员结构的更新换代才能正常、合理、规范的去操作。
4、人员规模缩减：伴随着人员更替，华为在未来的3、4年内很有可能会陆续进行慢性的、小规模的裁员，对象当然主要在此次事件中的那部分人中产生。原因有二：其一，华为如果没有这方面的想法，大可不必去花10亿元人民币做这招来“骂声”一片的事情，其二，此次事件的所有人员通过“竞聘”，新签订合同的期限都在4年以下，一方面，通过买断工龄为以后的动作铺平道路；另一方面，新合同的短期化，也为今后的动作埋下伏笔。
这应该就是华为未来人力资源规划的重要内容，它的目的也很明确，就是通过增强内部员工竞争，提升华为在外部市场上的竞争力。任正非虽然对“狼文化”的企业管理思想不再追捧，但是对于企业管理的精髓，他永远也没有放弃，以前是，现在是，将来也是。
五、华为“辞职事件”的启示
有人说，华为此次的行为是在规避法律的风险，中国将会有无数个“华为”为了降低用人成本和规避风险，去导演无数个“集体辞职”事件。我想，抛开那些安于现状的人不说，肯定会有很多雄心壮志的老板对任正非的做法，即羡慕，又佩服。羡慕，是因为任正非有钱；佩服，是因为任正非有魄力。但是冷静下来想想，华为的模式不可能照搬，但是它的管理思想是可以借鉴和学习的，也就是说，可能会有另一家公司版本的“集体辞职事件”（但时间可能已经不太允许）。
当前，不管对于那些通过多年发展后，在同行业内有了一定规模和竞争力的民营企业，还是对于那些多年的国有企业，由于时间的积淀，导致的人力资源结构不合理，甚至人员冗杂的现象，以及由于市场竞争激励而导致的效益连年下降的现状（这种现象甚至在跨国集团中也很普遍，500强中诸强的裁员就是一个例子），都已经摆在企业管理者的面前，是要保持现有的外在的稳定，还是要增强企业内在的竞争力，这是任何一个企业都将必须面对的抉择。
中国改革开放已经走过20年，随着各种行业性市场的成熟，一个新的市场环境和竞争环境已经基本形成。面对现状，也许任正非开创了一个企业管理变革的新时代。而大家也会像因“狼文化”，以及华为各种富有传奇和争议的是是非非一样，再一次认识一个叫做任正非的人！
在不久的将来，大家可能会看到一个全新的华为，一个令人惊叹的华为！
附：现行《劳动法》与即将实施的《劳动合同法》中关于“无固定期限劳动合同”的相关规定。
A、原《劳动法》中关于无固定期限劳动合同的法律规定：
1、第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
2、第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
3、第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。（本条见《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）
B、即将实施的《劳动合同法》有以下条款：
1、第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
2、第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
4、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
作 者：L.D.E HR
性 别：男
年 龄：26
专 业：HRM
工作经验：两年HR经历
就职公司：某中日合资公司
职 位：人力资源管理专员